En France, l’entretien annuel d’évaluation est une pratique courante dans de nombreuses entreprises. Il permet à l’employeur et au salarié de faire le point sur les objectifs atteints et ceux à venir, ainsi que sur les compétences développées ou à améliorer. Pour autant, il existe des obligations légales auxquelles l’employeur doit se conformer lors de la mise en place de ces entretiens. Cet article vous aide à mieux comprendre ces obligations.
Les fondements légaux de l’entretien annuel
Si l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire en tant que tel, les obligations de l’employeur sur l’entretien annuel imposent tout de même la tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a notamment introduit cette obligation. Ainsi, tous les employeurs sont tenus de proposer un entretien professionnel à leurs salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.
Cet entretien professionnel a pour objet :
- d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emplois ;
- d’informer le salarié sur les dispositifs de formation mis à sa disposition ;
- d’échanger sur les souhaits et besoins de formation du salarié.
Quelle différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien professionnel est centré sur la formation du salarié et ses perspectives d’évolution, tandis que l’entretien annuel d’évaluation porte davantage sur le bilan des réalisations du salarié au cours de l’année écoulée, ainsi que sur la fixation d’objectifs pour l’année à venir. Les deux types d’entretiens peuvent néanmoins être combinés selon les choix de l’employeur. Il peut alors être pertinent de prévoir un moment spécifique consacré à la question de la formation lors de l’entretien annuel.
Les bonnes pratiques pour conduire l’entretien annuel
Afin de respecter les obligations légales liées à l’entretien professionnel et de permettre un échange constructif lors de l’entretien annuel d’évaluation, voici quelques conseils :
- Préparer en amont : recueillez des informations sur le salarié concerné (poste, ancienneté, formations suivies, précédents entretiens, etc.), définissez les sujets abordés et communiquez en avance au salarié les éléments qui seront discutés.
- Favoriser la communication : encouragez le salarié à s’exprimer librement et évitez de monopoliser la parole ; écoutez attentivement et prenez en compte les remarques et suggestions formulées par le salarié.
- Veiller à l’équité : traitez tous les salariés de manière équitable, en évitant les discriminations et en mettant en place des critères d’évaluation objectifs et transparents.
- Respecter le cadre légal : assurez-vous que les demandes formulées par le salarié correspondent aux dispositifs de formation prévus par la loi, et informez-le des possibilités d’évolution dans l’entreprise et du contexte économique général.
Les erreurs à éviter lors de l’entretien annuel
Pour que l’entretien annuel soit une réussite et ne porte pas préjudice au salarié ou à l’entreprise, il est nécessaire d’éviter certains pièges :
- ne pas se focaliser uniquement sur les points négatifs, mais également valoriser les réussites du salarié ;
- ne pas dévier du sujet principal, à savoir la performance professionnelle du salarié, et éviter les questions d’ordre personnel ;
- ne pas reporter indéfiniment l’entretien, sous peine de générer frustration et incompréhension chez le salarié.
La formalisation de l’entretien annuel
Il est recommandé de formaliser les éléments abordés lors de l’entretien annuel, même si cela n’est pas une obligation légale. Pour ce faire, un compte rendu écrit peut être rédigé, reprenant notamment :
- les objectifs fixés pour l’année à venir;
- les compétences à développer ;
- les souhaits de formation exprimés par le salarié ;
- les éventuelles mesures d’accompagnement décidées par l’employeur (formations, mobilité interne, etc.).
Ce compte rendu doit être signé par les deux parties et peut être versé au dossier du salarié. Il pourra servir de base de travail lors du prochain entretien.
Quelles sont les conséquences en cas de non-respect des obligations légales ?
En cas de non-respect des dispositions relatives à l’entretien professionnel, l’employeur s’expose à des sanctions financières. En effet, si un salarié n’a pas bénéficié de cet entretien dans les délais légaux, il peut saisir les prud’hommes et obtenir réparation du préjudice subi. Il est donc essentiel pour l’employeur de se conformer à ces obligations, afin de garantir une gestion efficace des ressources humaines et d’éviter les risques juridiques.